3 Strategien gegen den Fachkräftemangel 2024 in der Steuerberatung

3 Strategien gegen den Fachkräftemangel 2024 in der Steuerberatung

Der Fachkräftemangel fängt gerade erst an. Er wird sich, in allen Statistiken nachlesbar, in den kommenden Jahren auch in der Steuerberatung weiter verschlimmern. Jetzt ist höchste Zeit, mit gezielten Strategien gegen ihn vorzugehen. Ich zeige Ihnen in diesem Artikel drei Strategien gegen den Fachkräftemangel in der Steuerberatung, die jede Kanzlei umsetzen kann. Einzeln oder auch gleich alle drei.

1. Strategie: Gezielte Frauenförderung in Kanzleien

Die meisten Beschäftigten in Steuerkanzleien sind weiblich.
Ein kaufmännischer Beruf lockt Frauen an.
Zudem gibt es im Berufsfeld schon seit Jahrzehnten die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, was vielen Frauen mit Familie sehr entgegenkommt.

Dennoch kann von einer gezielten Frauenförderung nicht die Rede sein.
Genau deshalb ist das die erste Strategie, die für nahezu jede Kanzlei geeignet ist.

Eine spezielle Förderung von Frauen hat folgende Ziele:

  • Mehr Frauen in Vollzeit beschäftigen
  • Mehr Frauen in Führungspositionen bringen
  • Frauen gezielt weiterqualifizieren
3 Strategien gegen den Fachkräftemangel in der Steuerberatung 2024 Marion Ketteler Kanzleiprofiling
Ziele von Frauenförderung: Mehr Frauen in Vollziet, Mehr Frauen in Führungspositionen, Frauen gezielt weiterqualifizieren

Mehr Frauen in Vollzeit beschäftigen

Frauen arbeiten meistens wegen familiärer Strukturen in Teilzeit, die eine Vollzeittätigkeit unmöglich machen oder zumindest stark erschweren:
Da müssen Kinder versorgt, der Haushalt gemacht oder sogar zusätzlich noch nahe Angehörige versorgt werden. Care Arbeit ist immer noch mehrheitlich Frauensache.


Dabei kann mit Mehrbeschäftigung von Frauen dem Fachkräftemangel ein Schnippchen geschlagen werden, denn:


Die Frauen sind schon längst da und müssen nicht erst aufwendig angeworben werden. Und sie sind auch schon eingearbeitet. Kostengünstiger und einfacher geht es nicht!

Frauen in Vollzeit oder mit einer höheren Stundenzahl zu beschäftigen bedeutet, sich gezielt mit den persönlichen und häuslichen Situationen auseinanderzusetzen und passgenaue Lösungen anzubieten.

Das kann vom Lastenfahrrad über Zuschüsse für die Tagesmutter bis hin zur eigenen Kita gehen. Auch ein Wäscheservice oder die Gestellung einer Reinigungshilfe können wertvolle Entlastungen sein.
Die Mehrkosten für den Bringservice von Lebensmitteln können Stunden des Wocheneinkaufs ersparen. Oder wie wäre es gleich mit einem Essensservice, damit das Kochen entfällt?

Wichtig bei dieser Strategie ist, sich wirklich individuell mit jeder Beschäftigten zusammenzusetzen und die Bedarfe abzufragen, damit eine punktgenaue Unterstützung erfolgen kann. Denn ein “Gießkannen-Prinzip” greift hier nicht, weil die Lebensumstände zu unterschiedlich sind.

Wozu Sie diese Strategie sonst noch nutzen können:

Auch für die Anwerbung von neuen Mitarbeiterinnen können Sie Ihre Unterstützungsangebote nutzen: Es werden sich automatisch mehr Frauen bei Ihnen bewerben, weil sie genau die Unterstützung erhalten, die für sie wichtig ist. Das macht Sie als Arbeitgeber für diese Gruppe besonders attraktiv.


Mehr Frauen in Führungspositionen

Frauen führen anders als Männer. Sie achten in der Regel mehr auf zwischenmenschliche Beziehungen und nehmen Störungen schneller wahr und auf. Das gilt für die Beziehungen zu den eigenen Mitarbeitenden aber auch für die zu Mandanten.

Frauen in Führungspositionen sorgen deswegen in aller Regel für eine bessere Unternehmenskultur und schaffen somit ein besseres Betriebsklima.
So sorgen Frauen für ein angenehmeres Arbeitsumfeld, indem Menschen sich wohlfühlen und lange bleiben.

Denn: gute Führung beugt Kündigungen und Burn-out vor und ist damit ein wichtiger Faktor gegen den Fachkräftemangel.

Damit Frauen Führungspositionen annehmen, müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die zu ihnen passen.

Frauen streben viel seltener Karrieren an und verbinden mit einem gelingenden Leben viel öfter die Gründung einer eigenen Familie als eine Karriere in der Steuerkanzlei.
Sie identifizieren sich nicht so stark wie Männer über ihren Beruf.

Daher müssen die Anreize so gestaltet werden, dass Frauen Lust auf eine Führungsposition haben.
Dazu gehören:

  • Führung auch in Teilzeit oder als Führungstandem ermöglichen
  • Planbare Arbeitszeiten
  • Aufgabeninhalte, die zur Arbeitszeit passen
  • Gestaltungsspielräume bieten

Wenn die Rahmenbedingungen zum Leben der Frauen passen, sind sie gerne bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen und in Führungspositionen zu gehen.

Wozu Sie diese Strategie sonst noch nutzen können:

Wenn Frauen auf der Suche nach einer neuen Tätigkeit sind, ist ein Bewertungskriterium, wie viele Frauen in dieser Kanzlei in Führungspositionen sind. Sind dort schon einige, lockt das weitere an.

Frauen gezielt weiterqualifizieren

Da Frauen eine andere Vorstellung eines gelingenden Lebens als Männer haben, legen sie auch oft nicht so viel Wert auf Weiterqualifizierung. Das ist fatal, denn die Weiterqualifizierung ist für die Frauen selbst aber auch für Steuerkanzleien essenziell, um dauerhaft am Markt bestehen zu können. Das gilt natürlich auch für Männer und alle anderen Personen aber hier in diesem Kapitel stehen die Frauen im Mittelpunkt.

Das Berufsfeld wird gerade ordentlich durcheinandergewirbelt und vor allen Dingen technischer. Dieses Knowhow wird in Zukunft den Ausschlag geben, ob man weiter beschäftigt werden kann oder nicht.

Frauen brauchen mehr Anreize von außen, um sich weiter zu qualifizieren. Bei technischen Weiterbildung noch mehr als bei anderen.
Das ist dann Aufgabe der Kanzleien und Teil der ersten Strategie.

Hier gute und passende Angebote zu machen, schützt die Kanzlei doppelt: denn Frauen, die sich fortbilden, können im Berufsbild bleiben und Kanzleien können nur bestehen bleiben, wenn sie fortschrittlich sind.

2. Strategie: Heterogene Strukturen etablieren

Kommen wir zur zweiten der 3 Strategien gegen den Fachkräftemangel in der Steuerberatung:

Wie sieht die durchschnittliche Steuerkanzlei im Jahr 2024 aus?
Ein älterer Mann an der Spitze, in aller Regel dicht gefolgt von Beschäftigten und Mandanten, die mit dem Kanzleiinhaber alt geworden sind. Alles in allem ca. 10-20 Leute (ohne Mandanten 😉). Was sich hier etwas polemisch liest, ist leider statistisch belegt. Wer mehr dazu wissen möchte, der liest bitte meinen Blogbeitrag Ursachen des Fachkräftemangels in der Steuerberatung.

Diese Kanzleien werden es unter dem zunehmenden Fachkräftemangel besonders schwer haben. Sie sind in aller Regel unflexibel und viel zu wenig digital. Die Statistik (https://www.bstbk.de) zeigt, dass diese Kanzleien schon jetzt auf dem Rückzug sind.

In 20 Jahren werden 5 Prozent aller Steuerkanzleien 1-Mann-Unternehmen sein.

Prof. Dr. Thomas Egner von der Universität Bamberg

Heute sind 60 Prozent aller Kanzleien 1-Mann-Unternehmen.

Prof. Dr. Thomas Egner von der Universität Bamberg prophezeit:
„Meine persönliche Schätzung: In 20 Jahren werden es fünf Prozent sein.“ Diese Schätzung ist sicherlich defensiv und die Veränderung kann deutlich schneller gehen.
Was für sie gilt, gilt für alle anderen Kanzleien genauso:

Homogene und veraltete Strukturen funktionieren in einer disruptiven Umgebung nicht. Die flexibelsten machen das Rennen und nicht die eingefahrenen Kanzleien.
Sie müssen dringend und schnell verändert werden, damit man den Herausforderungen annähernd gewachsen ist – und eine der drängendsten Herausforderungen ist nun einmal der Fachkräftemangel.

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Heterogene Strukturen bezüglich Alter, Arbeitsinhalten, Arbeit, Unterschiedliche Qualifikationen

Das betrifft vor allem diese Bereiche in Kanzleien:

  • Altersstrukturen
  • Arbeitsinhalte
  • Arbeitsstrukturen
  • Unterschiedliche Qualifikationen von Mitarbeitenden in Kanzleien

Heterogene Altersstrukturen schaffen

Wie oben schon angesprochen, sind viele kleine Kanzleien überaltert. Mit weitreichenden Konsequenzen:

  • Sie schrecken junge Menschen generell ab, weil diese keine Lust haben, nur mit wesentlich älteren KollegInnen zusammenzuarbeiten
  • Die Beschäftigten und die Kanzleiinhaber sind zu wenig innovativ und verstehen den Nutzen von Innovation nicht oder nicht ausreichend
  • Alle sind selbst nicht mehr so stark veränderungsbereit wie es erforderlich ist
  • Sie sie sind keine digital Natives und tun sich daher mit der Digitalisierung erheblich schwerer als jüngere Menschen

Deswegen sollten gerade diese Kanzleien dafür sorgen, attraktiver für junge Mitarbeitende zu werden und diese gezielt ansprechen.

Heterogene Arbeitsinhalte anbieten

Nicht jeder Mitarbeitende hat Lust auf Fibu, Lohn, Jahresabschlüsse oder Steuererklärungen. Vielleicht möchte sich jemand viel lieber in intensive betriebswirtschaftliche Beratungsformate einarbeiten und diese Mandanten anbieten.
Auch Bereiche wie Gründungsberatung, Nachfolgeberatung oder alle Tätigkeiten im Zusammenhang mit Erbschaften sind interessante Arbeitsinhalte.

In Kooperationen mit anderen Berufsbildern können zudem neue Arbeitsinhalte entstehen.

Nicht nur, dass mit diesen Angeboten gutes Geld verdient werden kann, es ist auch attraktiv auf dem Arbeitsmarkt: hier fühlen sich diejenigen verstanden, die wenig Lust auf das „Butter- und-Brot Geschäft“ haben und die besondere Herausforderungen und Gestaltungsspielraum suchen.

Fangen Sie mit den heterogenen Arbeitsinhalten schon bei den Ausbildungen an und bieten Sie innerhalb der Ausbildung schon möglichst unterschiedliche Inhalte, auch abseits des Curriculums, an. So begeistern Sie für die Vielfältigkeit des Berufsbildes und junge Menschen können viel eher einen Nutzen Ihres Tuns erkennen.

Auch unterschiedliche Ausbildungen anzubieten stärkt die Vielfalt in Kanzleien.

Agile und iterative Arbeitsstrukturen schaffen

Die Welt verändert sich gerade in einem Maße, das nicht mehr einschätzbar ist.
Nicht umsonst spricht man seit Jahren von einer VUCA Welt.
Lineare Arbeitsstrukturen und Organisationen werden dem nicht mehr gerecht.

Wer nicht in der Lage ist, seine Organisation schnell zu verändern und zu lange an gewohnten Arbeitsstrukturen festhält, wird schnell den Anschluss verlieren. Und damit auch die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt.

Agil und iterativ sind die Stichworte moderner Unternehmensorganisationen. Verantwortung wird geteilt und sammelt sich nicht mehr ausschließlich bei den Chefs. Projekte werden entwickelt und noch in der Entwicklung getestet und verändert. Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess ist gelebter Arbeitsalltag.

Dafür benötigt man Menschen mit entsprechenden Kenntnissen und die Veränderung des Mindsets aller.

Unterschiedliche Qualifikationen von Mitarbeitenden in Kanzleien fördern

Nicht alle müssen einen steuerlichen Background haben, um in Kanzleien gute Arbeit zu machen. Die größeren Kanzleien machen es gerade vor und alle müssen nachziehen, um dauerhaft überhaupt noch gute Steuerberatung mit Fachkräften anbieten zu können:

IT-Spezialisten werden benötigt, um mit der Digitalisierung und Automatisierung Schritt halten zu können.

Personaler werden gebraucht, weil sie für einen kontinuierlichen Zustrom neuer qualifizierter Mitarbeitender sorgen. Auch Onboarding- und Offboardingprozesse müssen entwickelt und implementiert werden – wie in jedem anderen Unternehmen auch. Auch das wird vielfach von Personalern übernommen.

Marketing kann ebenso nicht länger von Auszubildenden nebenher gemacht werden. Auch hier braucht es Fachleute, die mit einer guten medialen Präsenz für eine gute Außenwahrnehmung sorgen.

Quereinsteiger können wunderbar und gewinnbringend eingesetzt werden, wenn automatisierte Arbeitsprozesse vorhanden sind. So lassen sich teure Fachkräfte einsparen.

Hotelkaufleute oder andere kaufmännisch ausgebildete Fachkräfte lassen sich sehr gut im Backoffice einsetzen und können die gesamte Administration erledigen.

Eigenes Personal muss kontinuierlich und möglichst breit weiter qualifiziert werden. Hier verweise ich auf den Punkt “Heterogene Arbeitsinhalte anbieten” weiter oben im Artikel. Das betrifft übrigens längst nicht mehr nur fachliche Weiterbildung. Gerade sogenannte softe Faktoren machen jetzt und in Zukunft den Unterschied: gute und gelingende Kommunikation, Konfliktmanagement, Verhandlungsführung, Selbstführung etc.. Alles Themen, die die persönliche Weiterbildung der Mitarbeitenden befeuert und wirklich gute Zusammenarbeit erst ermöglicht. Hier spreche ich aus eigener Erfahrung: Kanzleien, die in diese Themen investieren, haben zufriedenere, resilientere und belastbare Mitarbeitende. Gilt natürlich auch für Führungskräfte.

Wer diese Form der Strategie wählt, hat bald nicht nur sein Fachkräftemangelproblem gemildert, sondern gleichzeitig seine Kanzlei fit für die Zukunft gemacht. Und kann wahrscheinlich durch die breite Sachkenntnis der unterschiedlichen Professionen noch andere Dienstleistungen anbieten und sich auch damit auf dem Markt besser positionieren.

3. Strategie: Ausbildung und Gezielte Anwerbung junger Nachwuchskräfte

Wie im Blog Beitrag Ursachen des Fachkräftemangels in der Steuerberatung (s.o.) ausführlich beschrieben, sinkt die Anzahl der Auszubildenen in den letzten Jahren.

Das kann sich eine Branche mit starkem Fachkräftemangel schlicht nicht leisten.

Wer also in Zukunft viele und gut ausgebildete Fachkräfte beschäftigen will, muss selbst in die Ausbildung investieren.

Damit sich junge Menschen für eine steuerliche Ausbildung überhaupt interessieren können, müssen sie diese zunächst wahrnehmen und einen Eindruck vom Inhalt aber auch von den beruflichen Perspektiven bekommen.

Und die Ausbildung selbst muss überzeugen. Damit sie sich rumspricht. Denn Empfehlungen aus den eigenen Reihen wird immer noch viel mehr vertraut als jeder öffentlichen Kampagne.

Sichtbarkeit des Berufsbildes

Sichtbarkeit bedeutet in erster Linie virtuelle Sichtbarkeit.
Hier muss die gesamte Branche viel mehr und viel gezielter auf sich aufmerksam machen.

Wer die dritte Strategie wählt, verlässt sich besser nicht allein auf Kammern und Verbände.
Wer (mehr) Auszubildende finden will, muss selbst ran und virtuell auf Stellen aufmerksam machen. Es braucht die gezielte und andauernde Bespielung der sozialen Kanäle, in denen sich die Zielgruppe tummelt: derzeit sind das TikTok und Youtube.

Tipp am Rande: machen Sie das bitte nicht selbst, sondern lassen Sie sich hier von Profis unterstützen!

Es reicht nicht aus, nur für die Ausbildung zu werben. Es geht darum, den Nutzen des Berufs für die Auszubildenden selbst zu kommunizieren und die Vorteile, die der Beruf mit sich bringt, altersgerecht zu vermitteln.

Sichtbarkeit funktioniert auch im realen Leben und gehört auch dazu

  • Dazu braucht es gute Kontakte zu Schulen, Vereinen und Orten, an denen sich Jugendliche aufhalten.
  • Praktikumsplätze müssen aktiv angeboten und begleitet werden. Wenn Jugendliche die Erfahrung machen, dass sie im Praktikum nur scannen und die Post wegbringen, ist die wichtigste Chance vertan: sie für das Berufsbild zu begeistern.
  • Man kann auch mit ungewöhnlichen Ideen bei Jugendlichen gut punkten: Jedes Jahr werden Sponsoren für Abiturfeiern gesucht. Warum also nicht mal zum Ausrichter werden und vielleicht über eine begleitende Marketingaktion ganz gezielt auf die guten Ausbildungsmöglichkeiten hinweisen?
  • Und manchmal ist es so banal und funktioniert dennoch: jeder im nahen Umfeld zur Kanzlei muss um die offenen Ausbildungsstellen wissen und eine Idee haben, was sich dahinter verbirgt. Mundpropaganda ist immer noch ein sehr gutes Marketinginstrument. Das fängt übrigens bei den eigenen Mitarbeitenden an 😉.

Sichtbarkeit bedeutet aber auch, dass Ausbilder bzw. deren Chefs selbst sichtbar sind. Es geht um Identifikation und Vorstellungsvermögen der Jugendlichen: Wer auf einer Jobmesse dem Chef persönlich die Hand geschüttelt hat, der hat schon einen ersten Eindruck gewonnen.

Wer Fragen an den Mentor der Auszubildenden stellen konnte, hat weniger Angst vor dem ersten Arbeitstag, weil er denjenigen ja schon kennengelernt hat.

Inhalte der Ausbildung plus Nutzen kommunizieren

Es ist ja gut und schön, wenn jemand weiß, dass es die Ausbildung zum Steuerfachangestellten gibt. Nur leider kann fast niemand mit den Begriffen Fibu oder Jahresabschluss etwas anfangen.
Wer keine Ahnung hat, braucht Begrifflichkeiten, die er verknüpfen kann:

„Wir kümmern uns darum, dass der Unternehmer seine aktuellen Einnahmen und Ausgaben kennt und so wichtige Entscheidungen treffen kann. Das ist wie bei deinem Taschengeld: du musst ja auch wissen, wieviel du jeweils hast, damit du weißt, ob du dir noch etwas leisten kannst oder erst sparen musst.“

Ist vielleicht aus Marketingsicht nicht perfekt, aber die Botschaft ist klar.

Fehlt noch der Nutzen für den Auszubildenden. Das überlasse ich Ihrer Kreativität.
Das ist deswegen so wichtig, weil wir Menschen immer bei allem wissen wollen, was für uns „drin“ ist.

Außerdem konkurriert diese Ausbildung mit allen anderen, deren Nutzen vielleicht eindeutiger ist: Wenn ich eine Ausbildung im Social Media Bereich mache, kann ich das Wissen auch für meine persönlichen Social-Media-Kanäle nutzen.
Was hat also der potenzielle Auszubildende davon, Steuerfachangestellte zu sein?
Darauf braucht es Antworten! Gute Antworten!

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Berufliche Perspektiven verdeutlichen

Ihnen als Experte brauche ich nichts von den wirklich überragenden beruflichen Perspektiven zu erzählen, aber: wissen das die Jugendlichen, die auf der Suche nach einer Ausbildung sind?
Wissen das die BWL-Studierenden, damit sie sich schon frühzeitig mit dem Thema Steuern beschäftigen?
Hier kann man nicht früh genug aufklären. Auch schon in den Schulen!

Interne Ausbildung neu denken und organisieren

Ausbildung kostet immer: Zeit.
Zeit ist gerade das knappste Gut in Steuerkanzleien und wird durch den Fachkräftemangel weiter verknappt.

Jetzt nicht ausbilden, weil man keine Zeit hat, ist wie der erfolglose Versuch, mit einer stumpfen Säge zu sägen, weil man keine Zeit für die Schärfung hat.

Jetzt, ja genau jetzt muss viel Zeit und Energie in die Ausbildung gesteckt werden.

Heißt:

  • Interner Ausbildungsplan mit allen Stationen, Verantwortlichen, Meilensteinen und Feedbackgesprächsterminen
  • Verantwortliche Mentoren auf diese wichtige Aufgabe vorbereiten und sie von anderen Tätigkeiten entlasten
  • Die Wichtigkeit von guter Ausbildung immer wieder kanzleiweit kommunizieren
  • Auszubildenden mehr zutrauen als das, was im Nachweisheft steht
  • Auszubildende wertschätzen und ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln
  • Auszubildende eigene Projekte entwickeln und durchführen lassen (Mitarbeiter, die das können, werden jetzt schon und in ein paar Jahren händeringend gesucht)

Wenn Sie alles das tun, bekommen Sie nicht nur richtig gute Fachkräfte, sondern echte Teamplayer!

Das gilt natürlich nicht nur für den klassischen Auszubildenden, sondern auch für dual Studierende etc..

Fazit:

Ob Sie sich zunächst auf eine Strategie oder gleich auf alle drei stürzen, um den Fachkräftemangel im Jahr 2024 in Ihrer Kanzlei zu beseitigen, bleibt Ihnen überlassen. Wichtig ist: fangen Sie an!
„Keine Zeit“ ist übrigens immer die Ausrede für „ist mir nicht so wichtig“. Das Argument zählt leider nicht mehr. Denn Sie sehen ja selbst, was sich die Branche durch „keine Zeit“ eingebrockt hat.

Und wenn “keine Zeit” bei Ihnen wirklich die Ursache des Problems des Fachkräftemangels in Ihrer Kanzlei ist, melden Sie sich bitte heute noch bei mir. Das Problem bekommen wir schnell in den Griff!

3 Kernbotschaften, die Sie aus diesem Artikel mitnehmen können

1. Gezielte Frauenförderung ist die schnellste, preiswerteste und einfachste Lösung gegen den Fachkräftemangel

  • 2. Heterogenität ist der Schlüssel für zukünftigen Kanzleierfolg
  • 3. Ausbildung ist aktive Fachkräftevorsorge

Ihre Möglichkeiten, den Fachkräftemangel in Ihrer Kanzlei zu beseitigen

Wenn Sie die individuellen Ursachen des Fachkräftemangels in Ihrer Kanzlei schnell abstellen, keine Fehler oder Umwege dabei machen wollen, melden Sie sich bei mir.

Passend zu diesem Thema biete ich folgende Dienstleistungen an:

Ihr Strategie-Tag

Diesen Beratungstag können Sie nutzen, um Handlungsbereiche gegen den Fachkräftemangel in Ihrer Kanzlei auszuloten. Als Kick-off und erste intensive Beschäftigung mit diesem Thema. Buchen Sie sich bitte hier Ihren kostenlosen 20-minütigen Kennenlerntermin, an dem wir Ihre individuelle Herausforderung besprechen können.


Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Strategie-Tag: https://kanzleiprofiling.de/strategieentwicklung/

Gezielte Recruiting Beratung

Hier werfen wir einen ganz genauen Blick auf Ihre bisherigen Recruiting Strategien. Ich zeige Ihnen, was Sie im Innen und Außen tun können, um passende und gut qualifizierte Fachkräfte von Ihrer Kanzlei zu überzeugen. Alternativ oder ergänzend dazu entwickeln Sie mit meiner Unterstützung Ihre eigene kanzleispezifische Recruiting Strategie. Buchen Sie sich bitte hier Ihren kostenlosen 20-minütigen Kennenlerntermin, an dem wir Ihre individuelle Herausforderung besprechen können.

Hier erhalten Sie weitere Informationen zur Organisationsberatung, die Sie auch für Ihre Recruiting Beratung nutzen können:
https://kanzleiprofiling.de/organisationsberatung/

Unternehmenskultur und Führung

Wenn Sie an Ihrer Unternehmenskultur und Führung arbeiten möchten, besprechen wir die Eckpunkte in einem kostenlosen Kennenlerngespräch, wozu Sie sich hier einen Termin buchen können. Anschließend erhalten Sie ein individuelles und faires Angebot von mir.

Hier erhalten Sie weitere Informationen zur Organisationsberatung, die Sie auch für Beratungen hinsichtlich Ihrer Unternehmenskultur nutzen können: https://kanzleiprofiling.de/organisationsberatung/

Für Coachings nutzen Sie bitte diesen Link: https://kanzleiprofiling.de/steuerkanzlei-coaching/

1:1 Beratung

Natürlich können Sie mit mir auch gleich an mehreren Themen arbeiten. Dann wählen Sie am besten die 1:1 Beratung. Buchen Sie sich bitte hier Ihren kostenlosen 20-minütigen Kennenlerntermin, an dem wir Ihre individuelle Herausforderung besprechen.

Weitere Informationen zu meinen Angeboten entnehmen Sie bitte meiner Website.

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