Vom Problembewunderer zum Problemlöser- Umgang mit Widerständen von Mitarbeitern

​Inhaltsverzeichnis

​Vom Problem zum Problembewunderer​Ein Beispiel aus meinem letzten WorkshopAkzeptanz als Lösung​Der Kauf von Toilettenpapier ohne Papprolle​Dritter Lösungsversuch: BewachungEs geht gar nicht um eine Lösung!Sie müssen nicht jedes Problem lösen​Der Mitarbeiter hat überhaupt kein ProblembewusstseinDem Mitarbeiter fehlen Kompetenzen, um eine andere Lösung zu entwickelnSchwieriger sind die, deren Potenzial nicht ausreicht, um alternative Lösungen zu findenDem Mitarbeiter fehlt das Verständnis für die AufgabeDem Mitarbeiter fehlt die Motivation, sich der Aufgabe anzunehmen

​Vom Problem zum Problembewunderer

Kennen Sie auch die Problembewunderer in Ihrer Kanzlei?

Das sind sie, die sich an einem Problem immer und immer wieder abarbeiten, ohne jemals auf die Idee zu kommen, es mit einer anderen Technik oder Idee zu lösen als mit der, die nicht funktioniert.

​Einstein wird nachgesagt, er habe folgendes gesagt:

„Die reinste Form von Wahnsinn ist es, alles beim Alten zu belassen und zu hoffen, dass sich etwas ändert.“

​Genau das macht der Problembewunderer. Der Wahnsinnige!

Na ja, ein wenig wahnsinnig sind wir alle, wie mir scheint.Ich bin mir sicher, dass wir alle, ob im Alltag oder im Büro, Situationen kennen, die uns vor scheinbar unlösbare Herausforderungen stellen, weil wir immer wieder und wieder versuchen, sie auf dieselbe, NICHT funktionierende Art und Weise zu lösen.

​Ein Beispiel aus meinem letzten Workshop

Neben kleinen fachlichen Konflikten (das Thema des Workshops war Konflikte) störte es die Mehrzahl der Frauen dieser Kanzlei, dass es wohl Kolleginnen gibt, die die Toilettenpapierrolle nicht wechseln, wenn die alte aufgebraucht ist. Und weil das so ein wunderbares Thema ist, um niemandem auf die Füße zu treten und dennoch viel über das Thema Konflikte zu lernen, habe ich es aufgegriffen.

​Auf meine Nachfrage, wieso das Verhalten so triggert, wurde allerseits festgestellt, dass es doch zu einem „normalen“ Leben dazu gehört, dass jeder weiß, dass die Rolle gewechselt wird, wenn man das letzte Papier benutzt hat.

Ist klar, weil es ja auch in WG´s nie Streit um den Zustand der Küche oder des Bades gibt, oder?

​Schauen wir uns an, was diese Einstellung bewirkt:Ändert sie irgendetwas an dem Zustand? Nein.

Es scheint eben nicht „normal“ zu sein, die Rolle zu wechseln, auch wenn vielleicht die Mehrzahl der Menschen davon ausgeht. Würde diese These stimmen, gäbe es das Problem ja nicht.

Ist es denn überhaupt ein Problem?Ich habe angemerkt, dass es für diejenigen, die die Rolle nicht wechseln, vielleicht gar kein Problem darstellt und sie, in derselben Situation, vielleicht einfach die Rolle wechseln und sich keinerlei Gedanken darüber machen.

Wer hat denn das Problem? Der vermeintliche Verursacher oder der, dem das gezeigte Verhalten nicht passt?

Wäre es dann nicht viel besser von denjenigen, ihre Einstellung zu ändern und zu akzeptieren, dass andere Menschen Dinge anders als sie machen und das auch nicht ein „Problem“ ist, sondern nur eine andere Handlungsweise?

Hm, wer sind jetzt also die Wahnsinnigen?

Akzeptanz als Lösung

Nach der Resilienz Theorie, also dem Umgang mit der persönlichen psychischen Widerstandsfähigkeit, könnte Akzeptanz eine gute Lösung darstellen.

Für die Mitarbeiterinnen dieser Kanzlei nicht.

Also, weiter mit der Lösungsfindung:Wenn man der Theorie weiter folgt, ist eine Annahme, dass es immer mindestens drei Lösungen für ein Problem gibt.

Schauen wir doch mal:Wenn Akzeptanz keine Lösung ist, dann vielleicht diese hier:

​Der Kauf von Toilettenpapier ohne Papprolle

Wurde sofort abgewiesen wegen der zu hohen Kosten (was die Aufregung und den Tratsch in der Kanzlei für Kosten im Zusammenhang mit der Papprolle verursachen, möge an dieser Stelle nicht weiter ausgeführt werden).

​Dritter Lösungsversuch: Bewachung

Nach jedem Toilettenbesuch kontrollieren, ob die Rolle gewechselt wurde (natürlich nur, wenn die Rolle sich ihrem natürlichen Ende neigt). Dann könnte man die Verursacherin auf frischer Tat ertappen und kanzleigerecht sozialisieren. Diese Lösung wurde wegen Unmachbarkeit gar nicht weiter diskutiert.

​Was können Sie aus diesem Beispiel mitnehmen?

Es geht gar nicht um eine Lösung!

Das Problem zu bewundern scheint einen höheren Mehrwert zu bieten als sich wirklich um eine Lösung des Problems zu bemühen.

Weil es gleichzeitig die Gemeinsamkeit und die Unterschiedlichkeit beschwört. Wir, die es „richtig“ machen und „die, die es falsch machen“. Wobei man „die“ gar nicht kennt (und auch nicht herausfinden möchte, wer das denn konkret ist).

​Wunderbar ist zudem: Man hat jederzeit einen konfliktfreien Gesprächsstoff, der durch absolute Zustimmung der „unmöglichen Zustände“ immer wieder untermauert wird. Diejenige, die die Rolle nicht wechselt, wird schließlich nicht so wahnsinnig sein und das von sich behaupten.

Sie müssen nicht jedes Problem lösen

Das ist ein wunderbares Beispiel dafür, dass Sie nicht alle Probleme in der Kanzlei lösen können und müssen. Wenn das Problem herrlich genug ist, bestehen zu bleiben, ohne größeren Schaden anzurichten, hegen und pflegen Sie es! Oder besser: lassen Sie es hegen und pflegen.

Aber genau hier liegt auch das Problem:

Was machen Sie mit Mitarbeitern, die keine andere Lösung finden als die, die nicht das Problem löst? Und wo der Schaden größer ist als der Tratsch auf dem Büro Flur?

​Sie könnten jetzt auf die Idee kommen, es ihnen einfach abzunehmen und für sie zu lösen.Kann in Einzelfällen eine gute Idee sein, ist es grundsätzlich aber nicht.

Weil Sie Ihren Mitarbeiter für unfähig halten, sich zu entwickeln und eigene alternative Lösungen zu finden.

Weil Sie sich denken: Ich weiß, wo die Lösung liegt. Ist doch klar! Kann im Einzelfall stimmen, sicherlich aber nicht immer. Ihr Mitarbeiter kommt auch auf gute Lösungen, trust me.

Weil es schnell geht. Stimmt. Bis zu dem Zeitpunkt, wo sich eine lange Schlange von Mitarbeitern vor Ihrem Büro befindet, die alle gerne Ihre Lösungen für die eigenen Probleme hätten, weil sie gelernt haben, dass Lösungen ausschließlich und alleine von Ihnen entwickelt werden.

Der Weg ist also eine Sackgasse, sind wir uns einig, oder?

Dann geht es also darum, herauszufinden, wieso Ihr Mitarbeiter keine alternative Lösung entwickeln kann.

​Der Mitarbeiter hat überhaupt kein Problembewusstsein

Das können Sie daran erkennen, dass er sich Kritik in der Regel nicht besonders zu Herzen nimmt und von seinem eigenen Verhalten überzeugt ist.

Zudem schiebt er die Schuld für sein Versagen gerne anderen in die Schuhe oder er erfindet Ausreden.

Vielleicht erkennt er das Problem überhaupt nicht oder sieht es kleiner als Sie oder er ist überzeugt, dass man es grundsätzlich nicht lösen kann.

Dann ist es Ihre Aufgabe, dem Mitarbeiter deutlich zu machen, worin das Problem genau besteht und dass es durchaus Lösungen gibt. Vielleicht entwickeln Sie in diesem Fall gemeinsam einen Lösungsansatz, an dem Ihr Mitarbeiter weiterarbeiten kann.

Dem Mitarbeiter fehlen Kompetenzen, um eine andere Lösung zu entwickeln

Diese Mitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie viele Fragen stellen, aus ihnen lernen und Fortschritte machen. Sie geben zumeist ihre Unsicherheit bei der Aufgabe offen zu und freuen sich über Unterstützung. Wenn diese Mitarbeiter fachlich besser werden, werden sie automatisch bessere Lösungen entwickeln.

Sie sind unproblematisch und entwickeln sich mit der Zeit immer besser.

Schwieriger sind die, deren Potenzial nicht ausreicht, um alternative Lösungen zu finden

Das Potenzial ist deswegen so heikel, weil Sie eine grundsätzliche Aussage darüber treffen müssen, ob Sie Ihrem Mitarbeiter die Aufgabe überhaupt zutrauen; das heißt, ihn für fähig halten, die notwendigen Kompetenzen zu erwerben, die zur Lösung des Problems nötig sind.

Wenn Mitarbeiter immer wieder dieselben Fragen stellen oder dieselben Fehler machen, ist das ein Indiz für mangelndes Potenzial. Sie stellen sich nicht gerne neuen Herausforderungen und reagieren eher mit Rückzug und Vermeidung.

Diese Mitarbeiter zu befähigen, Lösungen zu entwickeln, ist eine echte Herausforderung an Ihre Führungskompetenz. Zunächst sollten Sie sich fragen, ob Sie das grundsätzliche Potenzial erkennen können. Sehen Sie das nicht, bleibt nur eine Lösung: den Mitarbeiter von dieser Aufgabe zu befreien und sie in die Hände anderer zu geben. Wenn Sie feststellen, dass die übertragene Aufgabe zu groß ist, wählen Sie eine kleinere. Wenn Ihr Mitarbeiter auf Dauer keine Erfolge verzeichnen kann, wird er zunehmend frustrierter reagieren oder sich im schlimmsten Fall ganz verweigern.

Gut für diese Mitarbeiter ist es, einen Mentor zu haben, der sie bei der Entwicklung der eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse unterstützt. Der aber auch den Fortschritt dokumentiert, damit valide Daten vorliegen, um den Mitarbeiter besser beurteilen zu können.

Entwickelt er sich nur sehr schleppend und nicht ausreichend für Ihre Kanzlei weiter, trennen Sie sich bitte von ihm. Dieser Mitarbeiter wird vermehrt schlechte Erfahrungen sammeln, weil er den Aufgaben nicht gerecht wird. Das schwächt sein Selbstbewusstsein und sorgt dafür, dass er noch frustrierter wird. Die Arbeitsleistung nimmt noch mehr ab…Dass Sie nicht zufrieden mit ihm sind, ist sowieso klar.Also eine Lose-lose Situation.

Dem Mitarbeiter fehlt das Verständnis für die Aufgabe

Hier liegt das Problem nicht alleine beim Mitarbeiter, sondern überwiegend bei der Führungskraft. Sie muss dafür sorgen, dass die Aufgabe unmissverständlich ist und klar ist, was gemeint ist. Ist die Führungskraft in der Kommunikation der Aufgabe schwammig und fragt der Mitarbeiter nicht genau nach, kann er sich nicht sicher sein, was von ihm erwartet wird.

Wenn dieser Mitarbeiter dann mit einer abweichenden Lösung zum Problem kommt, können Sie sicher sein, er hat das Problem nicht verstanden. Gut ist im Vorfeld dafür zu sorgen, dass sich beide Parteien im Klaren sind, um was es geht. Das kann man dadurch erreichen, dass der Mitarbeiter in seinen Worten wiedergeben soll, was er als Aufgabenstellung gehört hat.

Dem Mitarbeiter fehlt die Motivation, sich der Aufgabe anzunehmen

Diese Mitarbeiter umschiffen die Aufgabe, indem sie sich intensiv mit anderen beschäftigen. Sie erfinden Ausreden, warum sie sich dieser Aufgabe gerade nicht widmen können und halten Abgabetermine nicht ein. Sie versuchen, die Aufgabe abzugeben, indem sie äußern, dass sie für diese Aufgabe überqualifiziert oder nicht der richtige Ansprechpartner sind.

Hier stellt sich zunächst die Frage, ob dieser Mitarbeiter tatsächlich der Beste für die Aufgabe ist. Vielleicht finden Sie einen, der besser geeignet ist oder für die Sache brennt.

Wenn der Mitarbeiter mit dieser Taktik aber schafft, nur für ihn angenehme Aufgaben zu übernehmen und alles unangenehme den Kollegen aufbürdet, sollten Sie hellhörig werden.

Diesen Mitarbeitern kommt man am ehesten nah, wenn Sie die Aufgabenbewältigung von der sachlichen Seite betrachten:Reichen die zeitlichen und fachlichen Ressourcen dieses Mitarbeiters aus, um die Aufgabe zu bewältigen?

Dann geht es darum herauszufinden, was den Mitarbeiter an der Aufgabe stört. Vielleicht ist es möglich, sie abzuwandeln oder Teile von einem anderen Mitarbeiter machen zu lassen? Vielleicht geht es diesem Mitarbeiter aber auch „nur“ um Anerkennung. Dann erhöhen Sie die Wichtigkeit der Aufgabe, so dass sich der Mitarbeiter der Wertschätzung der gelösten Aufgabe sicher sein kann.

Und dann setzen Sie ihm einen Termin und kontrollieren auch, ob die Aufgabe gelöst wird.

Wenn Sie wissen, was Ihren Mitarbeiter daran hindert, gute Lösungen zu entwickeln, können Sie aus Problembewunderern echte Lösungsprofis machen!

Lassen Sie nicht zu, dass alle in Ihrer Kanzlei wahnsinnig werden!

Und denken Sie daran: Es gibt immer mindestens drei Lösungen für ein Problem!

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Ihre Marion Ketteler